五個手指頭有長有短，正如團(tuán)隊(duì)里面總有業(yè)績突出的員工，也有平凡的，甚至績效低下的。作為管理者，如何對待低績效的員工，影響著整個公司的績效環(huán)境。
高績效員工正在觀察你如何對待低績效者
如果公司容忍低績效，那么員工會認(rèn)為低績效是可以接受的，即使他們自己堅(jiān)持更高的標(biāo)準(zhǔn)。
如果你以殘忍和不敏感的態(tài)度對待低績效員工，員工也會注意到。每個員工都可能在職業(yè)生涯的某個時候表現(xiàn)出困難。當(dāng)發(fā)生這種情況時，員工記得公司在這種情況下如何對待他人。公司過去如何對待他們的同事將會影響他們是否與組織進(jìn)行了建設(shè)性的接觸，以改善他們的表現(xiàn)，試圖掩蓋他們的挑戰(zhàn)，或者干脆退出。
所以，影響員工績效的最重要的環(huán)境因素之一是其同事的績效水平。
人類是群體動物，我們總是會注意其他群體在做什么。我們認(rèn)為令人印象深刻的、可能的、或完全預(yù)期的工作，部分是基于我們的同事所完成的。一個人的動力和技能會受到周圍人的動力和技能的影響，這就是團(tuán)隊(duì)的影響。人們在關(guān)注他人的表現(xiàn)和對競爭的反應(yīng)方面都存在著個體差異，但所有的人都會因同事的表現(xiàn)而受到影響。詩人約翰·鄧恩說，沒有人是一個孤島。
高績效的人從其他高績效者身邊吸取能量和想法。當(dāng)被迫與那些不專注于做最好的工作的人一起工作時，他們會失去活力和靈感。如果你想要高投入和高績效的執(zhí)行者，那么你必須有效地管理低績效者。
低效率的掙扎者和不稱職的人
職場中，有兩種普遍的低表現(xiàn)者：不稱職的人和低效率的掙扎者。
不稱職的是員工，其行為正在潛移默化的影響著同事的表現(xiàn)和士氣，正在破壞公司管理環(huán)境和績效成績。這些人可能是做錯了工作，或者是有一個錯誤的工作態(tài)度，對這種人只有一個要求“要么表現(xiàn)好一點(diǎn)，要么滾蛋”。
大多數(shù)“不稱職的人”幾乎都是由于公司用錯了人。出現(xiàn)員工不再有效執(zhí)行工作，或者他們工作態(tài)度發(fā)生變化，通常都是因?yàn)閸徫徊缓线m造成的；或者出現(xiàn)了一些與工作無關(guān)的問題導(dǎo)致的工作態(tài)度散漫，或許是家庭原因、同事關(guān)系、個人感情等等。
此時，需要給失職者一個改善的機(jī)會，這是是很重要的，但是如果他們表現(xiàn)仍然沒有好轉(zhuǎn)，讓他們“滾蛋”也同樣重要。
低效率的人不是不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，他們只是沒有足夠的生產(chǎn)力。盡管低效率的表現(xiàn)不好，但他們并不是不好的員工，他們只是很難在特定的時間內(nèi)難達(dá)到你的預(yù)期目標(biāo)。
對他們，管理者的做法不是一味地放任不管或者直接淘汰掉，而是應(yīng)該引導(dǎo)他們，幫助他們提高他們的表現(xiàn)和績效。既是為了提高他們的表現(xiàn)，也是容忍因?yàn)樗麄儽憩F(xiàn)不佳，拖累其他人的表現(xiàn)工作進(jìn)程，所以管理者更應(yīng)該指導(dǎo)他們，給予他們信心，讓他們堅(jiān)定自己也可以成功。除此之外，你還需要采取激勵手段來幫助他們提高績效。
如何激勵低績效員工？一 目標(biāo)激勵法
若是員工看重眼前，只求無功無過、平穩(wěn)過渡，企業(yè)則希望他為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展多做貢獻(xiàn)。
對于這種個人目標(biāo)與公司目標(biāo)出現(xiàn)落差的情況，管理者宜制定建立在員工需要基礎(chǔ)上的鼓舞人心而又切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)，既表明企業(yè)的努力方向，也代表員工對未來的憧憬和追求。把企業(yè)共同奮斗目標(biāo)的方向感、使命感和員工個人理想目標(biāo)的榮譽(yù)感、追求感融為一體，形成激勵員工奮發(fā)進(jìn)取的內(nèi)在動力，員工就會把企業(yè)的需要，轉(zhuǎn)化為個人的需要，充分發(fā)揮主人翁的自覺性、創(chuàng)造性，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造熱情。
二 心智激勵法
團(tuán)隊(duì)管理者經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)自己開始對某位員工不滿意，而那位員工的表現(xiàn)似乎就越來越差，各種行為似乎都在印證：這是個問題員工。但實(shí)際情況是，問題有時候恰恰是出現(xiàn)在管理者自己身上。
很多管理者時常把注意力放在員工的弱點(diǎn)上，卻注意不到員工的優(yōu)點(diǎn)和長處，沒有創(chuàng)造機(jī)會讓員工發(fā)揮潛能。從而導(dǎo)致了員工沒有受到激勵，無法發(fā)揮潛力，結(jié)果就是績效、士氣低落，甚至是員工離職。
三 信任激勵法
考核，是員工能力的參考工具，其意義在于檢測能崗匹配的程度，發(fā)掘員工可開發(fā)的領(lǐng)域。因而，考核有一定的對比性和周期性。優(yōu)秀的管理者應(yīng)當(dāng)熟知員工的能力特點(diǎn)和競爭力，并且愿意花時間和成本去培養(yǎng)人才。但當(dāng)培養(yǎng)的投入和績效的產(chǎn)出未能得到正面反映的時候，信任十分重要。
信任是一種最好的激勵手段，當(dāng)你放手讓下屬在其職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立開展工作的時候，你也就在不知不覺中采用了信任激勵。員工在得到領(lǐng)導(dǎo)信任和重用的時候，會不自覺地表現(xiàn)出一種主人翁意識，會積極主動地處理各種問題，創(chuàng)造性地做好工作。
當(dāng)然，在采用信任激勵的時候，用人不疑的對象必須是德才兼?zhèn)?，在工作上能放心放手的人才。作為管理者，在授?quán)讓下屬開展工作的時候，必須讓其放手工作，不要橫加干涉，否則就談不上真正的信賴和授權(quán)了。另外，切忌輕信閑言碎語，確保給被授權(quán)者營造一個寬松清潔的工作環(huán)境。
餐飲企業(yè)執(zhí)行十二大病，病病致命；
反復(fù)要求的簡單事情，長期做不對；
更多解決方案盡在“刻度嘟嘟”app
