推特新任首席執(zhí)行官帕拉格·阿格拉瓦爾，是提拔到美國(guó)科技公司頂級(jí)職位的新晉印度出生領(lǐng)導(dǎo)者。圖片來(lái)源：推特
2014年2月，薩提亞·納德拉接任科技巨頭微軟首席執(zhí)行官時(shí)，面對(duì)的是令人感到非常不快的企業(yè)文化。微軟創(chuàng)始人比爾·蓋茨以痛斥員工聞名，其繼任者史蒂夫·鮑爾默則延續(xù)了合伙人厭惡的強(qiáng)硬經(jīng)營(yíng)策略。當(dāng)時(shí)，微軟已經(jīng)輸?shù)袅酥悄苁謾C(jī)大戰(zhàn)，而微軟技術(shù)構(gòu)建的技術(shù)平臺(tái)“桌面”正讓位于云計(jì)算。
正如我在本人著作《從逐步增長(zhǎng)到指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)》中解釋的那樣，鮑爾默繼任者納德拉首先把重點(diǎn)放在改變微軟文化上。作為在印度出生的佛教徒，納德拉決心把公司“無(wú)所不知”的世界觀轉(zhuǎn)變?yōu)椤盁o(wú)所不學(xué)”的求知欲；同時(shí)明確表示，過去那種咄咄逼人的行為不再受歡迎。納德拉對(duì)高管會(huì)議上生氣或叫喊零容忍，從來(lái)沒有對(duì)員工或高管提高聲音或表達(dá)明顯的憤怒，從未寫過怒氣沖天的電子郵件，不斷努力營(yíng)造更加舒適的環(huán)境。
隨著文化轉(zhuǎn)變及其帶來(lái)的戰(zhàn)略改變，微軟市值從納德拉上任時(shí)的3000億美元左右增長(zhǎng)到如今的2.5萬(wàn)億美元，成為了全球兩大最有價(jià)值的公司之一。
桑達(dá)爾·皮查伊接手谷歌時(shí)，同樣面臨企業(yè)文化問題。谷歌以放任的職場(chǎng)文化著稱，高管與員工之間發(fā)生性關(guān)系引發(fā)公司內(nèi)部緊張局面。皮查伊掌舵期間，以溫和而謙遜的印度方式，引導(dǎo)公司駛往平靜水域。他取得了非凡的成就，可與其他科技公司印度首席執(zhí)行官（Adobe的山塔努·納拉延和Arista Networks的雅什利·烏拉爾）相媲美。技術(shù)行業(yè)以外，百事公司的盧英德和萬(wàn)事達(dá)的阿杰伊·班加等印度出生的首席執(zhí)行官也大獲成功。
但公司的高級(jí)職位怎么會(huì)考慮聘用印度人？印度人成為科技公司創(chuàng)始人的成功原因何在？
1980年，我來(lái)到美國(guó)，親眼目睹了硅谷領(lǐng)導(dǎo)層的演變；在此期間，創(chuàng)立了兩家科技公司，其中一家上市。后來(lái)，在美國(guó)杜克大學(xué)，我研究了像我這樣的印度人擁有優(yōu)勢(shì)的原因。
根據(jù)美國(guó)加利福尼亞大學(xué)伯克利分校安納李·薩克森尼安教授的一項(xiàng)研究，截至1999年，移民占硅谷科研和工程員工的三分之一，印度首席執(zhí)行官負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)硅谷7%的高科技公司。2006年，我的研究團(tuán)隊(duì)與薩克森尼安合作，以更新她之前的研究。結(jié)果顯示，硅谷科技公司中，移民創(chuàng)建的初創(chuàng)公司占比已上升至52.4%，其中印度出生高管創(chuàng)建的占15.5%——盡管他們只占硅谷員工人數(shù)的6%。
我們發(fā)現(xiàn)，投身工程技術(shù)領(lǐng)域的移民創(chuàng)業(yè)者中，96%擁有學(xué)士學(xué)位，74%擁有碩士或博士學(xué)位。在這個(gè)群體內(nèi)，印度創(chuàng)業(yè)者曾在不同的大學(xué)學(xué)習(xí)過，其中僅15%的創(chuàng)始人畢業(yè)于名校印度理工學(xué)院。
文化也是關(guān)鍵因素
毫無(wú)疑問，教育賦予了印度人優(yōu)勢(shì)。但這并不能解釋為什么微軟、谷歌、IBM和推特等公司董事會(huì)選擇美國(guó)以外出生的技術(shù)專家，而不是具備同樣資歷的美國(guó)人。答案可能與文化價(jià)值、家庭熏陶和奮斗經(jīng)歷有關(guān)。
在印度這個(gè)超過10億人口的國(guó)度上，大多數(shù)人被腐敗猖獗、基礎(chǔ)設(shè)施薄弱和有限的機(jī)會(huì)所阻礙，光是生存都要付出很多，更不用說出人頭地。印度人學(xué)會(huì)了適應(yīng)，克服重重障礙，充分利用手邊的一切資源；面對(duì)不公正的國(guó)家和社會(huì)給自己帶來(lái)的各種問題，也學(xué)會(huì)了變通解決之道。對(duì)印度人來(lái)說，企業(yè)家精神以及應(yīng)對(duì)阻礙所需的創(chuàng)意與謀劃，本來(lái)就是生活的一部分。
在缺乏社會(huì)保障制度的情況下，家庭價(jià)值觀和支持最重要。家庭扮演著關(guān)鍵角色，家人為需要幫助的人提供了各種幫助與指導(dǎo)。
跟全世界的人一樣，印度人有很多種族、人種、性別與種姓歧視。但為了取得成功，印度人學(xué)會(huì)了有必要時(shí)忽視或適應(yīng)這些偏見。在印度，有六大宗教；印度憲法承認(rèn)22種方言；每個(gè)區(qū)域都有自己的風(fēng)俗和特色，人們接納看法與信仰的不同，特別是在商業(yè)環(huán)境中。
另一個(gè)因素源自移居到新國(guó)家的謙卑。跟幾乎任何一位移民交談，不管他來(lái)自哪里，都會(huì)分享如何放棄在祖國(guó)的社會(huì)地位、如何在遷入地從底層一路往上爬的經(jīng)歷。這是個(gè)謙卑的過程；從零開始、努力走向成功的道路上，你會(huì)得到很多有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。
以上種種都是任何董事會(huì)認(rèn)可的特質(zhì)以及價(jià)值觀，特別在其他候選人擔(dān)任傲慢的公司創(chuàng)始人、認(rèn)為自己有資格勝任工作時(shí)。正是以上特質(zhì)使印度首席執(zhí)行官有能力改變公司文化；在我看來(lái)，也賦予了印度首席執(zhí)行官優(yōu)勢(shì)。
這也可能是推特董事會(huì)一致通過杰克·多西推薦印度出生的帕拉格·阿格拉瓦爾接替其工作的原因?；蛟S此舉恰恰能引發(fā)推特亟需的一場(chǎng)文化轉(zhuǎn)變。
由于企業(yè)文化令人感到非常不快、對(duì)平臺(tái)濫用反應(yīng)遲鈍，推特已經(jīng)收到連珠炮似的合理批評(píng)。另外，杰克·多西只是兼職首席執(zhí)行官，還負(fù)責(zé)管理支付公司Square并支持區(qū)塊鏈和加密數(shù)字貨幣業(yè)務(wù)。有一次，我注意到推特大男子主義和全男性董事會(huì)有問題，與多西的前任迪克·科斯特羅起過爭(zhēng)執(zhí)。跟很多科技公司首席執(zhí)行官的做法一樣，科斯特羅的反應(yīng)是公開抨擊我，而不是聽取意見。
任何一位我認(rèn)識(shí)的印度首席執(zhí)行官不會(huì)如此回應(yīng)，這也是他們正在被選為美國(guó)領(lǐng)先科技公司管理者的原因。（財(cái)富中文網(wǎng)）
維韋克·瓦德瓦是《從逐步增長(zhǎng)到指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)：大公司如何設(shè)想未來(lái)并重新思考創(chuàng)新》的合著者。
譯者：夏晴
聯(lián)系客服
