老板，管理好你的“權(quán)杖”
有句老話：如果有一個(gè)人說(shuō)你不行，可能是那個(gè)人有問(wèn)題；如果有一堆人說(shuō)你不行，那你可能真的有問(wèn)題了。同樣應(yīng)用于企業(yè)，如果只有少數(shù)人認(rèn)為這個(gè)老板不善于掌握自己的“權(quán)杖”，導(dǎo)致員工離開公司或在合理范圍內(nèi)的人員流動(dòng)，那是正常的現(xiàn)象；如果更多的員工甚至是中高層管理人員出現(xiàn)頻繁的人員更換，那可能老板就應(yīng)該深思自己的問(wèn)題了。HR精英博客Y3Z,He(bk"@
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人力資源的規(guī)則？公司發(fā)展的空間？老板的用人標(biāo)準(zhǔn)？許多老板對(duì)員工邊用邊疑，稍不合心意，就停薪、調(diào)職、辭退……這些因素的綜合，往往是中國(guó)企業(yè)老板所犯的通?。汗芾黼S心所欲，制度朝令夕改， “權(quán)杖肆意交附自己喜歡的人，而不是交附給那些有能力的人”，還美其名曰是管理的需要，工作的需要。這些問(wèn)題的產(chǎn)生，歸根結(jié)底就是老板自身根本就沒(méi)有一個(gè)企業(yè)家的基本素質(zhì)，僅僅是一個(gè)在企業(yè)圈里爛賭的賭徒，不會(huì)管理自己的“權(quán)杖”，對(duì)于企業(yè)中的人事任免全憑自己的印象與喜好，許多方面不能服眾。同時(shí)這也從另一個(gè)角度說(shuō)明，許多老板并不懂得管理人的藝術(shù)，更不知道人事管理在企業(yè)管理中的重要性。那么針對(duì)如此狀態(tài)，老板應(yīng)該如何管理好自己的“權(quán)仗”呢？
唯才是用：“權(quán)杖”產(chǎn)生魔力的前提
許多老板之所以沒(méi)能管理好企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)的人員流動(dòng)頻繁，人力資源損失慘重，就是因?yàn)椴荒芪ú攀怯?，進(jìn)而出現(xiàn)“亂授權(quán)、亂派權(quán)、亂分權(quán)、亂貪?rùn)?quán)”等現(xiàn)象。而企業(yè)的老板要想管理好“權(quán)杖”，發(fā)揮“權(quán)杖”爆發(fā)出的魔力，就必須量才適用，唯才是用，任人唯賢而非任人唯親、任心情、任喜好是舉。創(chuàng)建日本技研工業(yè)公司的田宗一郎從沒(méi)想過(guò)讓他的兒子接手他的事業(yè)，他有他的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)：“家庭歸家庭，事業(yè)歸事業(yè)”。自感需要讓賢，于是他在創(chuàng)業(yè)25年后，把事業(yè)交給了河島喜好。此間為了讓賢，他甚至用眼淚去勸說(shuō)任該公司常務(wù)董事的弟弟一起退休。松下幸之助起用山下俊彥也是一個(gè)很好的例子，山下俊彥原是一名普通雇員，具有出色的才能，對(duì)公司內(nèi)部因循守舊等弊端看得很準(zhǔn)，又銳意改革。松下幸之助發(fā)現(xiàn)了他的才干，認(rèn)為他是松下家庭中找不到的杰出人員，于是，他不計(jì)門戶出身，力排眾議，破格起用了山下俊彥，山下俊彥就任總經(jīng)理后，亦頗有松下幸之助遺風(fēng)。在他當(dāng)總經(jīng)理的第二年，松下公司的經(jīng)營(yíng)狀況由原來(lái)的“守勢(shì)”經(jīng)營(yíng)迅速變?yōu)榉e極進(jìn)攻的狀態(tài)。1983年，松下公司的利潤(rùn)總額達(dá)到1891.1億日元，比山下俊彥剛上任的1977年利潤(rùn)976.8億日元幾乎增加了一倍。
老板“權(quán)杖”是中層管理的指揮棒
中層管理人員一般處在具體的執(zhí)行崗位上，是利潤(rùn)的制造層面，肩負(fù)著創(chuàng)造利潤(rùn)的使命，可以說(shuō)他們就是企業(yè)的核算單元。高層管理者很容易通過(guò)考核目標(biāo)或是利潤(rùn)指標(biāo)將責(zé)任轉(zhuǎn)移到中層管理人員身上。而基層員工也會(huì)將目光集中在中層管理人員的身上，因?yàn)樗麄兊墓べY收入，甚至工作的權(quán)力幾乎都可以聯(lián)系到中層管理者身上。同時(shí)，部門之間資源與利益的再分配，也使得中層管理人員之間的協(xié)調(diào)令人頭痛。因此，老板的“權(quán)杖”是否指揮得當(dāng)，與中層管理者的執(zhí)行力有著很大的關(guān)系。雖然企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)知識(shí)化、專業(yè)化的管理，但許多走上中層管理崗位的人員都是依靠自己實(shí)實(shí)在在的專業(yè)技術(shù)知識(shí)、工作熱情和埋頭苦干的精神。而來(lái)到中層管理崗位，首先要面對(duì)的就是完成由執(zhí)行者向管理者的轉(zhuǎn)變，有些人雖然有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，但卻未受過(guò)管理知識(shí)方面的訓(xùn)練，他們的管理能力并沒(méi)有能夠隨崗位的變遷而得到應(yīng)有的提升，結(jié)果新的崗位成為他們又一個(gè)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰的戰(zhàn)場(chǎng)。這時(shí)，這些中層管理者更需要老板的“權(quán)杖”進(jìn)行指揮與指點(diǎn)。
老板要充當(dāng)管理教練角色
老板在企業(yè)中擁有著至高無(wú)上的權(quán)力，企業(yè)的老板是無(wú)人管理的。對(duì)于大權(quán)在握的角色，自身管理是重中之重。加強(qiáng)自身管理，提升自我素質(zhì)是這個(gè)問(wèn)題的唯一正解，而教練技術(shù)正是通過(guò)調(diào)整心智模式來(lái)挖掘老板內(nèi)在潛能的一個(gè)有效方法。老板通過(guò)教練技術(shù)的學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)自身的盲點(diǎn)，可以更加坦誠(chéng)地開放自己，不斷通過(guò)自我洞察和學(xué)習(xí)，虛心接收別人的回應(yīng)，不斷地自我完善和提高，從而帶動(dòng)身邊人的提高，以身作則，用自己整個(gè)人去支持、幫助身邊的人，而不是用權(quán)力和行政命令。通過(guò)教練技術(shù)可以理清自己的人生目標(biāo)，使之更加清晰。老板的教練水平提高了，管理能力與水平也會(huì)水漲船高，管理的“權(quán)杖” 也就不會(huì)對(duì)什么樣的人，只要討老板開心、高興再妄加賜予。 解決了老板自身管理之后，企業(yè)的高層，中層以及企業(yè)的所有員工整體素質(zhì)自然也會(huì)提升，這樣成為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)突出問(wèn)題。事在人為，企業(yè)中每個(gè)人的目標(biāo)組成了企業(yè)的共同目標(biāo)。理清企業(yè)人的目標(biāo)，解決、提高人的思維方法，從根本上可以填補(bǔ)原有人力資源管理中的一個(gè)空白點(diǎn)，把原來(lái)對(duì)事不對(duì)人的觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人不對(duì)事，起到了事半功倍的效果，理念決定行為，行為決定結(jié)果，利用教練技術(shù)可以從根本上解決人的行為方式。
“權(quán)杖”發(fā)授后就要充分信賴下屬
信賴是力量的源泉，是留住人員工的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展的保證。老板的“權(quán)杖”就象古代皇帝的“尚方寶劍”一樣，一旦授予下屬，就必須真正對(duì)下屬有足夠的信賴。不能朝三暮四，疑神疑鬼，甚至找人假意監(jiān)視。這是一種人事管理的藝術(shù)，既然老板說(shuō)到，就要做到，做到就不要過(guò)多的干涉下面管理人員的自由，低估他們的能力。
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神谷正太郎原本任職于美國(guó)通用汽車公司，日本豐田汽車公司創(chuàng)始人豐田喜一郎看中了他在銷售方面的奇才，力邀他來(lái)豐田公司擔(dān)任汽車銷售的重任，神谷正太郎深受感動(dòng)，放棄了“通用”高于“豐田”4/5的優(yōu)厚待遇，到“豐田”銷售部就職，由于豐田喜一郎對(duì)他無(wú)比信賴，神谷正太郎竭盡全力投入到汽車銷售中。豐田喜一郎去世后，他又為報(bào)答豐田家族，推舉其長(zhǎng)子豐田章一郎學(xué)習(xí)銷售業(yè)務(wù)，對(duì)待章一郎就象對(duì)待自己的兒子，言傳身教，身體力行，既關(guān)懷備至，又嚴(yán)格要求，在神谷的悉心培養(yǎng)下，章一郎很快由豐田公司的副社長(zhǎng)晉升為社長(zhǎng)。
系統(tǒng)舉措助力老板“權(quán)杖”揮灑自如
01．支付合理薪酬，激發(fā)員工的工作熱情
給企業(yè)員工支付高工資是經(jīng)營(yíng)者的職責(zé)，也就是說(shuō)，讓員工們生活得更幸福， 是穩(wěn)定員工的基礎(chǔ)。成功的公司付的酬金，在其所在的產(chǎn)業(yè)部門中往往屬于最高水平，這并非由于經(jīng)營(yíng)上的成功而使他們有能力支付高薪，而是因?yàn)樗麄冋J(rèn)識(shí)到提供最高的報(bào)酬是吸引員工的一種有效方法。
2．建立晉升機(jī)制，使員工看到希望
企業(yè)薪資制度的不合理是造成員工“調(diào)動(dòng)”的原因之一，但并不是一定要全員加薪才有誘惑力。有許多員工都因?yàn)榭床坏綍x升機(jī)會(huì)才離開的，于是細(xì)分晉升等級(jí)、晉升架構(gòu)就顯得尤為迫切重要，這樣做的最大好處就是他們不必等著有管理位置的空缺才可以升職?！?br>3．為員工營(yíng)造寬松的工作環(huán)境HR精英博客
一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮模彩谴偈箚T工積極工作的條件之一。 漢高公司是一個(gè)化工企業(yè)，為了提高員工的工作環(huán)境質(zhì)量，專門為員工提供經(jīng)過(guò)空調(diào)的清新空氣，還有淋浴室，并且每天中午還為全體員工供應(yīng)一頓豐富的午餐；為了讓員工有安全感，建立了一大批高度保證安全的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)施，由專門部門負(fù)責(zé)，如醫(yī)務(wù)部、工廠警衛(wèi)等，公司還經(jīng)常檢查各種安全設(shè)施，日夜測(cè)量環(huán)境污染、水質(zhì)問(wèn)題、噪聲等，每年免費(fèi)為員工檢查一次身體，所有的這些措施，都為公司的穩(wěn)定發(fā)展起到了側(cè)面推動(dòng)作用。
4．為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)
不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。
有不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能力較強(qiáng)，一個(gè)人可以做幾個(gè)人的工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要部下?lián)?dāng)一定的職責(zé)，就要授予他相應(yīng)的權(quán)力，敢不敢放權(quán)，是衡量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)用人藝術(shù)高低的重要標(biāo)志。如果領(lǐng)導(dǎo)者事必躬親，不放權(quán)或放權(quán)之后又常常橫加干預(yù)，指手劃腳，必然會(huì)造成管理混亂，另一方面，部下因未獲得必要的信任，工作會(huì)失去積極性。
5．從管理人力資源到管理人力資本企業(yè)發(fā)展在于人，對(duì)人力資源的管理是企業(yè)各管理環(huán)節(jié)中最重要的一環(huán)，大凡成功的公司或大的公司都會(huì)在內(nèi)部設(shè)立人力資源部，并派專人管理、對(duì)人力資源進(jìn)行專門監(jiān)控，為企業(yè)發(fā)展提供人的動(dòng)力。使企業(yè)的這些人力資源成為企業(yè)的寶貴人力資本,然后合理規(guī)劃,正確管理“人力資本”，使之成為企業(yè)與老板的真正“財(cái)富”。
總而言之，老板的“權(quán)杖”管理，也就是有關(guān)老板的領(lǐng)導(dǎo)力，有承諾、欣賞、共贏、付出、信任、感召、激情、負(fù)責(zé)任和可能性。有了這些與老板“權(quán)杖”有關(guān)的能力、素質(zhì)與修養(yǎng)，更能使老板在管理“權(quán)杖”時(shí)深刻領(lǐng)悟崗位匹配的重要性及其含義：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全能達(dá)到，即所謂職得其人。人的能力，與崗位要求的能力完全匹配，形成“恰好”的概念，使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。
