為什么有的人走到管理崗以后，就能帶領團隊快速脫穎而出？有的管理明明很努力，累的都要吐血了卻不出成績？
對于員工，如何找到目標，穩(wěn)扎穩(wěn)打，快速升職加薪？對于領導者，如何讓企業(yè)發(fā)展的道路上，越做越大，越走越遠？
稻盛和夫曾經說過：企業(yè)若是不能讓其中的成員密切合作便會遭遇失敗的命運。特別當大家各有不同的意圖時，群體的力量就會分散。
而成功的公司有辦法使每個成員都能朝著一定的方向前進，并讓每個人都有發(fā)展的空間，這其實就是領導力的表現(xiàn)。
如今數(shù)字經濟快速發(fā)展的時代，企業(yè)經營管理已經從外部紅利轉為向內部修煉。
作為管理者如何能夠更好的激活組織，帶領員工達成經營成果？員工是否能團結一致？其核心取決于人的領導力。
今天我們就來講一講，如何成為一個不斷升職的高管、如何做出一個不斷擴大的企業(yè)——領導力的三層境界。
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第一層：執(zhí)行給出結果
講第一層之前，先來分享一個特別有意思的故事。
說有一個中國人跑到了俄羅斯，看到兩個俄羅斯人在底下種樹，一個人挖坑，一個人拿鐵鍬連坑填上，另一個人過去再挖坑，這哥們再填上，一直重復挖坑填上。
中國人就疑惑了，說這干嗎呢，看不懂，這是什么風俗？挖坑填上，下了車就要去問問。等下了車，看到他們就問，這是在干什么呢？俄羅斯人說，我們倆在種樹。
種樹？沒見你們種樹啊。后來才知道，因為這兩個人，一個人的工作主要是挖坑，另一個人的工作是填土，而負責種樹的那個人今天沒來…
你說他們倆執(zhí)行了嗎？執(zhí)行了，你讓我挖坑，我挖了，挖了500個坑，我填了500個土，但是沒種樹。
可以思考一下，我們在生活中有多少人干這樣的事兒？
每個人看似都干了自己該干的工作，但是最后沒有產出，這就是缺乏執(zhí)行，所以執(zhí)行的核心定義叫作“給出結果”。
就好比老板說，你把這件事辦一下，一定要認真。你說，OK，沒問題！就沒有然后了。
盲目執(zhí)行只能換來老板的白眼，這不是你努力的問題，而是你一開始就沒弄明白，老板要的結果是什么。
當老板忘記跟你明確時，不能忽視，你得問明白，明確目標以后才能更高效執(zhí)行。
一個初級的管理者，要用更多的時間和精力去做執(zhí)行層面的事，只有你執(zhí)行的好，你才有機會成為更高層的管理者。
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第二層：管理面面俱到
這里有一個誤區(qū)，并不是說公司里十個人中三個是管理者，三個是領導者，剩下的都是執(zhí)行者。
不是這樣的，我們始終要有一個概念，每一個管理身上都要有這三個層面：領導、管理和執(zhí)行。
什么叫管理？管理，就是通過別人，來完成自己的工作。為什么這句話這么重要呢？
因為很多人干了20多年的管理者，都不知道管理是要通過別人來完成工作的。所以他就會親力親為，什么事都愿意插一杠子。
他不知道自己最主要的責任是培養(yǎng)他人的成長，而如果你是一個凡事都喜歡親力親為的管理者，那將會是員工的噩夢，因為員工做什么都沒有動力，反正你還得再看一次。
相信很多人都知道項羽厲害，一個人就能夠橫掃千軍，但他是合格的管理者嗎？不是。
因為這里最主要的衡量標準，是看你培養(yǎng)出來了一個什么樣的隊伍，你帶出了多少能夠帶兵打仗的人，這是管理者最重要的指標。
所以不要凡事都要親力親為，要給員工一定的空間，并且培養(yǎng)他成長。當然，員工成長的過程當中，避免不了會犯錯。
作為一個管理者，需要能夠為員工的錯誤買單。當你能夠作為一個承擔者，跟員工一起來面對錯誤，員工才能夠得到最大幅的成長。
同樣的道理，為什么現(xiàn)在領導力變得越來越重要？如果你想讓一個90后的員工怕你，你覺得容易嗎？越來越難了。
因為現(xiàn)在的70、80后基本都買了房子，要還房貸，所以整天怕失業(yè)。但現(xiàn)在的90后，家里已經買房子了，所以就很“佛系”，你希望他怕你，那么你就會招不到好的人才。
這時候，我們就要思考怎么才能讓團隊相互尊敬和信任，能夠主動把事情做好。這里我們可以借用游戲的方式提升領導力，具體怎么做呢？
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要有一個宏大的目標
這個目標主要是讓員工和企業(yè)之間建立一致的目標，讓員工知道他在公司里最重要的目標是成長，而他的成長反映出來的就是公司的目標達成情況。
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及時反饋
我們打游戲的時候會覺得非常爽，為什么呢？是因為它好玩在每分鐘都有收獲，這個反饋速度是非?？斓摹Ｋ砸粋€公司里，要學會在一定時間段內給員工有效的反饋。
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清晰明確的規(guī)則
打麻將為什么那么上癮？那是因為這個游戲，不用吵架，大家規(guī)則都很清晰，只管打就行了。所以，一個好的公司，應該有一套完備的游戲機制，讓所有人在里邊玩得很開心，不斷得到成長。
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自愿參與
繼續(xù)拿打麻將舉例，四個人坐一桌打麻將，這原本是一個很好的游戲，但這時候有人掏出一把槍，要你強制出六萬，不出六萬就開槍，這時候性質變了，大家立馬就不想玩了，所以自愿參與很重要。
做好這四個步驟，就能夠使得領導和員工之間用尊敬和信任去驅動，這就是用游戲的方式來提升領導力。
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第三層：領導營造氛圍
還記得《亮劍》嗎？你知道李云龍和趙剛兩個人，誰的領導層面更多？誰的管理層面更多？
趙剛呢，每天最常說的就是，老李你不能這樣，老李你又違反軍紀了，老李你這樣是土匪了。
所以答案可想而知，趙剛這樣的方法屬于管理，因為公司里很需要這么一個人，需要有條條框框，告訴大家不要出界。
那么誰在為獨立團的氛圍負責呢？很明顯是李云龍。
有一集里，李云龍正從包圍圈突圍時，張大彪被鬼子包圍，李云龍把槍一拔，說咱們獨立團從成立到現(xiàn)在還沒有落下過一個兄弟，給我殺回去。
結果死了七八個兄弟，背了一個身負重傷的傷員張大彪出來。
有人可能會說，這件事不劃算啊，投入產出比太高了，死了那么多人換一個人回來。
注意，當你說劃算不劃算這句話時，就界定了你是管理者思維，因為管理就是要看錢，看數(shù)量，看指標，看KPI。
但是李云龍要的是“亮劍精神”，當張大彪被救出來的時候哭著說，團長我給咱們團拖后腿了，李云龍說，少廢話。
這時候全團都被感動了，大家覺得跟著這樣的團長，死了也值了，所以他特別了解一個團隊的士氣和氛圍。
這里我們也可以反思一下，在管理團隊的時候，我們有拿多少精力去專門做一些提升氛圍的事？
遇到這種情況我們該怎么樣做呢？
心理學中有一個非常重要的原理叫作“Johari Window”它的中文名字叫溝通視窗。
這個要怎么理解呢？我們先來了解下溝通視窗的四個模塊：
公開象限（Open self）：表示個人一些信息—— 態(tài)度，價值觀，情感，知識，體驗，技能，視角等等不僅自己知道，而且別人也知道你知道。
這個世界上什么樣的人公開象限比較大？明星領袖，著名企業(yè)家，因為當你的名氣越大，你的公開象限就越大，你自己知道，別人也知道的事就越多。
隱私象限（Hidden self）：我們自己知道的，但對其他人而言是隱藏的，因此對其他人是未知的。
隱私象限內部也有三層：
不可告人的部分
不好意思開口的事情
我們忘了說的秘密
這三個層次很好理解，但這里值得注意的是，領導力里有一個特別要命的東西——忘了說。
很多時候我們平常跟別人說話，總覺得自己說明白了，但是對方根本沒聽懂，結果往往是信息真的沒有傳達到位，所以經驗就是不要假設別人真的知道了，通過溝通及時反饋，對齊信息。
盲點象限(Blind self)：是我們自我認識中的黑暗地帶，這里是指別人知道，但我們自己不知道的部分。
這個區(qū)域有一個最大的特點，別人不告訴你，你永遠都不知道。
所以要找到能夠給你分享盲點象限的人，當你聽到一個令你很意外的說法時，停下來問自己一句說，這有沒有可能是我的一個盲點？當有這樣的自我意識時，就會產生長足的進步。
潛能象限（Unknown self）: 自己不知道且別人也不知道的信息。
在這四個象限當中，哪個象限面積最大？一定是潛能象限最大，我們可以通過很多不同的方式去挖掘自己的潛能，多思考，多聆聽，多實踐來減少自己的未知區(qū)域。
所以如果你想去打造足夠的尊敬和信任，就要刻意想一些辦法，去擴大你和員工之間的公開象限。當你學會營造氛圍以后，你會獲得更多的尊重，促使團隊快速成長。
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總結
對于一個企業(yè)來說，員工團結一致是企業(yè)成功的有力基石。所以，作為管理者要不斷思考，改變自己和方法來促使團隊向上成長。
我們可以總結為3點：
學會體諒下屬，給出結果 / 反饋
做下屬的首席解釋官，為下屬的前進掃除障礙
營造氣氛展示慷慨的基因
這個世界不缺少有才華的人，真正缺少的是腳踏實地認真做事的人，每當你達到更高一層，你會獲得更多的尊重，也將取得更大的成就。
Reference：
1、《可復制的領導力》by 樊登
