作為一家年銷售額達到10億美元，擁有9,000名雇員的軟件公司，SAS對員工總是以誠相待，充分尊重，并讓他們知道公司非常感謝他們所做出的貢獻。它通過以下做法表明對員工的重視。
·為員工提供一個50,000平方英尺的具有現(xiàn)代水準的健身中心；
·實行彈性上班制度，鼓勵員工在一周35個工時的時間之內(nèi)完成工作；
·耗費三分之一的正常成本為員工提供四個SAS蒙特梭利日托計劃；
·外聘社會勞工幫助員工處理“日常生活”難題；
·聘請兩位擅長藝術(shù)創(chuàng)作的員工設(shè)計在公司內(nèi)部展出的藝術(shù)品。
SAS從未陷入過低谷，也從未解雇過任何員工。它的人都拿著優(yōu)厚的薪水，所以對公司也保持著難以置信的忠誠度，這在以員工流失率居高不下著稱的行業(yè)和年代里是難能可貴的。在軟件行業(yè)，員工的平均年流失率超過了20%，而在SAS，流失率卻只有3%。
SAS是一家私營企業(yè)，公司的CEO古德奈特（Jim Goodnight）坦言，他對待員工可以比上市公司的CEO更有人情味。在一個電視訪談節(jié)目中，古德奈特曾說，“在上市公司里已經(jīng)不再有信任可言，我相信現(xiàn)在是私營企業(yè)發(fā)展的大好時候。”
誠然，私營企業(yè)也許更容易給員工提供像SAS給它的員工提供的那些福利，但上市公司同樣可以像私營企業(yè)那樣營造信任的氣氛。重要的是每個CEO都要像古德奈特那樣關(guān)心和尊重員工。
你的企業(yè)也許和大多數(shù)企業(yè)一樣，都是規(guī)規(guī)矩矩地對待自己的員工，并無特別之處。大部分企業(yè)既不是專政帝國，也不是自由的烏托邦。它們往往介乎兩者之間。在這個灰色地帶，員工對公司百感雜陳。他們可能喜歡公司的某一項政策，但又深惡痛絕另一項政策。他們可能覺得公司給自己的薪水還算公道，但對公司文化中條條框框的要求倍感厭倦。或者他們覺得公司為員工安排的退休計劃很不錯，但對他們所要求的家庭保健計劃毫不關(guān)心。很多時候，員工覺得公司很虛偽。因為公司口口聲聲說所有的員工是一個大家庭，但是卻對員工有權(quán)知道的事情遮遮掩掩，決策的時候從不聽取員工的意見，隨意調(diào)動員工去其他地方工作，這些都使員工找不到家的感覺。
當然，企業(yè)在實施以人為本的管理方法時的確需要進行權(quán)衡。他們所掌握的資源有限，對員工不可能有求必應(yīng)。很多企業(yè)并沒有足夠的財力像SAS那樣為員工提供那么好的福利待遇。面對縮小規(guī)模和重組的要求，企業(yè)往往會為了整體的目標和利益而犧牲員工的個人需求。
因此，本文所推薦的以下做法也許無法讓你的企業(yè)成為“最佳雇主”，但是通過制定這些正式和非正式的政策，你的公司可以更加以人為本。
而且，你要記住，如果你的員工覺得他們拿的薪水不合理，或者沒有得到自己應(yīng)該得到的升遷機會，那么你所有所謂以人為本的努力都是白費心機。如果你制定的福利政策光鮮無比，但實際支付給員工的薪水卻像是給奴隸的那么少，那就更談不上以人為本了。你可以考慮用以下幾種易于操作的方法，在你的企業(yè)打造一種更親切、更友善的文化。
營造和睦氣氛
如果你曾參加過銷售員培訓班，你就知道這個課程要教的第一招是投其所好。你的客戶喜歡音樂，你就應(yīng)該和他聊聊你最近去聽過的一場音樂會，問問他最近去聽過哪場音樂會。這個簡單的道理人人皆知，但是很多聰明絕頂?shù)墓芾碚呔褪且庾R不到。他們在對下屬、客戶、供應(yīng)商或者媒體說話時都不知道友好為何物。他們有的光顧著說自己的事情，有的只會對其他人發(fā)號施令，或者沒完沒了地追問任務(wù)的完成情況。其實他們大多數(shù)并不是不懂禮數(shù)，也不是天生狂妄自大，他們只是沒有學會在工作環(huán)境中建立和諧的人際關(guān)系。也許在生活中他們與人為善，但一旦進入工作角色，他們性格中親和的部分就消失殆盡了。
雖然你無法明文規(guī)定如何增加公司的和睦氣氛，但你可以通過一些基礎(chǔ)的培訓課程鼓勵公司上下共同營造這種氛圍。企業(yè)常常認為銷售人員才需要這種課程，其實，財務(wù)人員或IT人員更需要。提高他們建立和諧人際關(guān)系的意識，可以幫助他們從普通人成長為優(yōu)秀的經(jīng)理人，更不用說增加其個人魅力了。
還有一個方法也很奏效，那就是將經(jīng)理人與員工和諧共處的能力列為績效評估的項目之一。有些老板對于下屬的了解僅僅局限于其工作能力。他們的注意力完全放在了了解每個人的長處和弱點上，但除此之外，對于員工個人方面的事情卻是一無所知。這就難怪下屬會覺得自己只是一件工具，而不是一個有血有肉的人。如果公司是根據(jù)經(jīng)理人與別人（不管是同事還是外人）打交道的效果來評估他們的績效，他們就會努力用對話的方式代替專制去解決問題。
幫助員工放松
你的員工是否感到緊張或焦慮？今天的企業(yè)員工面臨著前所未有的壓力，所以公司應(yīng)該盡量幫助他們將壓力減到可以承受的水平。除了科學安排工作量，給予員工充足的時間和資源去完成工作之外，公司還可以利用其他辦法來幫助員工放松。
有時候，一些小事就可以帶來意想不到的效果。比如，厭倦了穿制服的員工對公司允許他們穿休閑服的做法非常歡迎。你想像不到把員工從制服中解放出來對他們來說有多么重要，但事實就是這樣。員工覺得公司這樣做是允許他們展現(xiàn)自己的個性，這使他們改變了對工作的態(tài)度，同時也改變了他們與同事和外人的關(guān)系。
有很多辦法可以提高員工在工作中的舒適感。比如，為他們提供一個舒適的辦公室；允許他們通過電話或直接和同事聊天，而不必覺得這樣做有什么不妥；布置一個有免費點心提供，有音樂聽，有電視看的休息室，等等。
創(chuàng)造社交機會
只有工作沒有娛樂會使工作變得味同嚼蠟。許多經(jīng)理人不喜歡將工作和個人生活混在一起，總覺得個人生活是件很隱私的事情。他們從來不向同事介紹自己的家人，也從來不邀請同事到家里做客。同樣，有的企業(yè)極少組織員工聚會，除非跟公司的業(yè)務(wù)有關(guān)，他們也從不組織公司野餐會、假日聚會等一類的活動。
讓員工有一些娛樂是非常有益于他們的情緒健康的。上至CEO，下至普通員工，他們的工作中應(yīng)該有一些輕松的東西。這并不是意味著鼓勵員工把混日子當作天下第一要事，而是因為工作中有很多重復的內(nèi)容，而每日重復同樣的事情會讓人覺得索然無味。理想的情況是，員工可以自己在工作中找到樂趣和滿足感，但這往往不夠。即使是最高層的管理者有時也需要減壓。
所以，如果員工能視他們的同事為工作上的朋友，他們會覺得工作更有意思一些。有些公司經(jīng)常組織慶功晚會，或者規(guī)定某些日子員工可以帶上他們的孩子到辦公室來，或者鼓勵員工與其他同事建立良好的人際關(guān)系。這些公司的員工相互信任的程度往往比較高。
讓工作充滿笑聲
應(yīng)該承認，這一點是不容易通過正式的途徑實現(xiàn)的。你總不能要求每個員工都有幽默感。但是，公司的管理人員可以以身作則，傳遞一種"有時自嘲一下也無傷大雅"的信息，常常開開玩笑，更多地綻放笑容。
整天都繃著臉的CEO會讓整個企業(yè)上下都不茍言笑。只要他一出現(xiàn)，員工就覺得笑是在犯罪，好像你對待工作不認真一樣。在過分嚴肅的公司氛圍中，員工會覺得犯錯是不可原諒的，誰也不會給誰好臉色看。在這種企業(yè)里，員工往往會百般掩蓋自己犯下的錯誤，而不是坦誠、認真地去面對和解決問題。
因此，企業(yè)的領(lǐng)導人應(yīng)該學會偶爾自嘲一下。他們可以不時自我貶低一下，或者在緊張的會議中說一兩句笑話來緩和緊張的氣氛。這樣做可以讓其他人放松下來，同時有助于營造一個輕松的氛圍。
做真實的自己
很多時候，人們會在工作情境中戴上面具。他們對待客戶時討好奉迎，對待供應(yīng)商卻尖酸刻薄。任何做作的行為都是有悖人性的。旁人會覺得你只是在演戲，讓人厭惡。結(jié)果，你便無法與人建立起相互信任的關(guān)系。
杰克是一個聰明能干、八面玲瓏的營銷總監(jiān)，他對公司的廣告、公關(guān)和促銷代理商中的關(guān)鍵人物都曲意逢迎，委以虛蛇。顯然，他自以為這樣便可以在這些大多比他年輕的代理商中左右逢源，游刃有余。但事實上，他們都知道他的把戲，背地里常常學著他的口頭禪取樂。在他們的眼里杰克是一個虛情假意的家伙，因而大家都不愿意與他建立牢固的關(guān)系。他們認為如果杰克總是戴著這樣一副假面具，他們就根本無法相信他會以誠實的態(tài)度對待工作。
每家公司都會有像杰克這樣的人。這種人當然越少越好。聘用并提拔敢于展示真我的人的企業(yè)，往往會將重任委派給那些更有可能與利益相關(guān)者建立信任關(guān)系的人。
禁止恃強欺弱
企業(yè)應(yīng)該小心員工成為橫行霸道的人。它們的經(jīng)理人常常以一種屈尊甚至敵視的態(tài)度對待供應(yīng)商、媒體和其他團體。在他們看來，似乎購買了對方的產(chǎn)品和服務(wù)，或是掌握了對方所需的信息，他們就有權(quán)目中無人。
霸道的人是得不到信任的。人們也許不得不忍氣吞聲，但他們不會喜歡或尊重這種人。一旦這幫家伙風光不再，或是因為受到懷疑而乞求同情的時候，沒有人會伸手相助。即使他們的公司陷入困境需要幫助時，人們也不會同情他們，暗地里甚至還會拍手稱快，覺得他們罪有應(yīng)得。在長年備受欺壓后，人們很高興看到"惡有惡報"的結(jié)果。
還有一些時候，媒體工作者會在某家飛揚跋扈的企業(yè)需要他們說好話時狠狠地報復一番，因為他們的記者在向它索要信息或預約采訪時曾受盡了臉色。當這些狂妄的企業(yè)終有一天需要記者的幫助時，他們就會發(fā)現(xiàn)記者們往往不屑一顧揚長而去。
體諒他人的想法
客戶服務(wù)代表對打電話來投訴產(chǎn)品或服務(wù)的客戶敷衍無禮。企業(yè)的領(lǐng)導者難以理解為什么當?shù)氐囊粋€社團會極力反對公司做的某件事情。公關(guān)主管發(fā)現(xiàn)媒體喜歡添油加醋報道一些關(guān)于企業(yè)如何不負責任的消息。這類事情不勝枚舉。
任何組織都不再是孤立的。在這個有著千絲萬縷聯(lián)系的世界里，企業(yè)的員工不能動輒將外界放在對立的位置上。即使外界某個團體的目標與方法和你企業(yè)的目標與方法有所不同，管理層也應(yīng)該盡力讓各個層級和各個崗位上的員工認識到，他們應(yīng)該盡量理解別人的想法。這和公司既需要多種多樣的內(nèi)部培訓，也需要外部培訓是同樣的道理。許多員工對客戶、記者、社會活動家和財經(jīng)分析員滿懷憤恨，視他們?yōu)?#8220;異類”，認為這些人的所作所為總是與自己的企業(yè)背道而馳。這種想法是不可取的。
體諒別人往往是獲得信任的前奏。當你無論用語言還是實際行動向別人表示你理解他們的處境時，他們就更可能信任你。當然，有些人和有些組織不值得如此待遇，他們提出的要求可能毫無道理，他們的做法可能很自私。但作為一個企業(yè)，至少應(yīng)該允許員工為他人著想。
杜絕冷漠無情
換句話說，就是不要冷淡地對待別人。如果你對打電話給公司或者上門到公司來的客戶不是以禮相待，而是擺出一副厭煩的面孔，就會讓人感到很不愉快。因為它會向客戶傳遞出這樣的信息：你無足輕重。每個人都有過走進商店，結(jié)果遇到一個對你愛理不理的售貨員的經(jīng)歷。類似的冷漠態(tài)度在很多公司和利益相關(guān)者打交道的過程中也不少見：沒有人回復你的電話，要么就是你留了三四次留言信息以后才有人回復你；電子郵件沒人答復；會議開得匆匆忙忙，草草了事；雙方展開的對話也明顯缺乏誠意。
那些對不同的團體漠不關(guān)心的人并不覺得他們做錯了什么，他們甚至還覺得他們這樣做很專業(yè)，也很職業(yè)。而實際上，他們的做法是在傳遞一個既不專業(yè)也不職業(yè)的信息：你人輕言微，無關(guān)緊要。
如果公司能打造一種重視內(nèi)外人際關(guān)系，重視企業(yè)的幽默氛圍與靈活性的文化，就更容易獲得利益相關(guān)者的信任。當員工更快樂，對工作更滿意，也更能充分發(fā)揮個性時，他們就更可能以誠實、尊重的態(tài)度去與他人溝通。
同時，對待外人也應(yīng)該像對待同事一樣友好，這一點很重要。雖然一個企業(yè)不可能控制企業(yè)內(nèi)外的所有交流，但它可以制定一些人性化的指導方針，并通過各種方式，包括備忘錄、角色互換練習等向員工傳達這些方針。最重要的是要幫助員工明白一個道理-對待企業(yè)的利益相關(guān)者要像對待他們生命中重要的人一樣用心。
